浅论国有施工企业人力资源管理

   一个企业的人力资源管理想做好必须从企业战略出发,不同阶段配以不同程度的人员管理模式,否则人力资源管理就是一句空话,人力资源在企业经济和市场发展中战略地位已经凸现。 把人看作是具有内在的建设性潜力因素,在新形势下加强人力资源管理,看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源,它对留住各种专业人才、施工企业的发展具有着重的意义。抓好全过程培训,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,鼓励员工接受继续教育,加大内部培训力度,加强与高校科研机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,为企业培养专业技术骨干和管理人员。 
Abstract In order to do well human resource management, we must start from the enterprise strategy and arrange different levels of personnel management mode at different stages, or human resource management is just empty talk. The strategic position of human resources in the enterprise and market economy has been highlighted. Human is the inherently constructive potential factor and the special resources determining the survival and development, vigor and vitality of enterprise, so to strengthen human resources management in the new situation has important significance to retaining a variety of professionals and promoting the development of construction enterprise. We must grasp the whole process of training, and actively encourage professional and technical personnel to participate in qualification examination, adhere to the education and training of employees, encourage employees to accept continuing education, increase internal training degree and strengthen the horizontal linkages with university research institutions, conduct seminars and technology training whose main content includes corporate culture, rules and regulations, operating procedures and professional skills to train professional technicians and management staff for enterprises. 
关键词 施工企业;人力资源管理 
Key words construction enterprises;human resource management 
中图分类号F272.92 文献标识码A 文章编号16-4311(213)23-15-2 
1 施工企业人力资源的特点 
1.1 人力资源管理部门角色转变的滞后 施工企业的人力资源只是公司的某个部门,企业将一些杂牌的毕业生或工程类的人员安排到这个部门,做些人事行政工作,这些人不了解企业经营状况和其影响业绩的原因,没有真正发挥人力资源部的作用,更谈不上为公司出谋划策,制定战略决策,只是在琐事上浪费时间。 
1.2 复杂性 建筑业从业人员结构复杂,数量宠大。其中,有实践操作能力高学历低的老工人,也有学历高缺乏工作经验的高校毕业生,还有部分建筑施工企业引进的专家型管理和技术人员,甚至还有农忙的时候回家种田,农闲了就出来做工程的人,对于自身价值的实现求也有所不同使得建筑施工企业人力资源组成复杂,这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标。 
1.3 人力资源布局的分散性 作为工程项目的建设者,哪里有工程,施工人员就会到哪里去,这一特点造就了施工企业生产的流动性,他没有固定的生产场地和生产部门。 
2 施工企业人力资源管理存在的问题 
2.1 人才大量流失已成为施工企业可持续发展的最大障碍,国有企业与新兴产业比是相对稳定的,其工资报酬固定化,给予员工的报酬远不及新兴产业及发展中企业,新兴产业对所需人才会给予高薪,使得国有建筑施工企业人才外流的现象日益严重。 一些因受不了施工企业的流动性,没有归属感,想找个地方安定下来,在企业不能给他供稳定岗位的时候,也选择离开。 
2.2 国有施工企业人员结构的严重失衡,劳动者多于劳动岗位需求,同时他们自身所具备的客观素质与相应职位的求不相适应,由于经济结构、体制、增长方式等的变动,使劳动力在包括技能、经验、工种、知识、年龄、性别、主观意愿、地区等方面的供给结构与需求结构不相一致而导致失衡,很多人在编在册,却从来不上班,造成企业冗员过多,包袱沉重。一方面冗员过多造成收入偏低,收入偏低造成人才流失。另一方面,市场经济下现在的人都被物质化了,钱和官位成了衡量成败的标准,新走上社会的大学生遇到一点困难和挫折,就会产生心里落差,认为自己的付出没有得到相应的回报,工作热情不高,以至于“身在曹营心在汉”。
  2.3 一些单位人才意识到位,但没有相对应的待遇及制度,人才资源对企业重性是第一位的,这一认识已被大家认可。但国有建筑企业没有做好吸引、稳定和用好人才的工作,用人机制不灵活,奖惩机制不健全,特别是当今学校扩招,大学生就业难的大背景下,在建筑施工企业新分配的大学生也只能在一线当工人,而建筑施工企业工人的工作有些如同民工,这严重挫伤了大学生的积极性和自尊心,他们宁愿选择回家待业也不愿意在施工企业就业。 
3 加强人力资源管理的几点建议 
3.1 做好企业规划信息的收集工作 做好企业人力资源的需求与供给预测,采用主观的经验判断和各种统计方法及预测模型,人力资源部门在搜集人力资源信息的基础上,为制定合理的人力资源需求规划做好多方面的准备。 
3.2 深化企业薪酬制度改革,实施科学合理的职工薪酬政策薪酬制度 不能既马儿跑,又马儿不吃草,升员工加班费,使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲,待遇是一种很现实的东西,企业想让员工卖命干活,却又不想付出合理薪水待遇的话,恐怕是难以实现的。国情现状是企业高层拿了很高的收入,而一线工人几乎都是“月光族”有些企业员工每月到手的工资只有5-6元,其余的都以养老金等三金名义被扣掉,应建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等, 作为企业薪酬制度改革的方向与目标。 
3.3 创新人力资源管理理念 树立以人为本的管理理念, 严格控制加班,保证员工每月至少休息两天;国有施工企业总以赶工期为由限制员工休息,国家法定假期得不到休息,而且没有加班费,有些单位在工程空置期也让职工在单位休息室坐到半夜九点才下班,这种形式主义的情况在国有建筑企业是常事。加强员工培训,为员工进行职业生涯设计,通过为员工供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,这是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。 
3.4 完善员工教育培训体系 高人力资源质量重点在于课程体系规划,包括课程与教材开发体系,讲师资源体系,信息管理档案库,把员工培训列入企业重议事日程, 整合和强化培训资源,人力资源部负责培训各级制度的管理,以制度建设为先导,制定相关制度、办法和细则,保障培训持续有序进行。 
3.5 建设良好的企业文化 人力资源是针对人的管理,而企业文化决定人的价值观、团队意识和上下级之间及同事之间的关系等,因此,人事管理离不开企业文化。比如说激励机制的建立,把握不好这些因素就不会有成效。人力资源部对企业文化应不断诚实、求实、创新。 
参考文献 
1张金华.民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究J.工业技术经济,25(4). 
2唐琼.我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策J.经济论坛,26(1). 
3公昆.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究J.商场现代化,26(19).

  

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